公務員聘任制作為現行公務員制度的有益補充，是增強公務員隊伍的生機和活力，提高公務員專業化水平的重要舉措。上世紀80年代以來，伴隨著全球政府改革運動的浪潮，公共組織內外部環境發生了變化，這一趨勢也深刻影響了公共人事管理，傳統的公務員制度因缺乏開放性、靈活性等原因而遭受改革壓力。著名公共管理學家歐文·E·休斯認為，“行政結構的僵化性使得選拔程序過于繁瑣，并常常超出管理者的控制范圍之外，因而難以雇用到合適的人才。同樣，它亦難以確定適當的報酬體系或清理表現不好的人。”因此，人們試圖超越傳統官僚制的框架，提倡彈性化、市場化的公共部門人力資源管理理念，以適應環境的變化。英國、美國、澳大利亞等西方國家對傳統文官制度進行了一場“靜悄悄的革命”，將合同雇傭制引入了公務員系統。全球范圍的人事制度改革運動為我國公務員聘任制的建立、發展、創新提供了一個世界性的參照框架。
我國充分吸收之前政府雇員制的實踐經驗，從法律上對公務員聘任制作出了規定，《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱為《公務員法》）第95條至100條對公務員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方法以及糾紛解決機制進行了明確。從目前對試點地區跟蹤觀察的情況來看，聘任制作為公務員任用的補充形式，通過相對靈活有效的方式進行人員招聘，拓寬了選人、用人的渠道，有利于促進公務員隊伍的新陳代謝，也有利于政府選用更加符合崗位要求的專業人才。試點工作雖然取得了初步成效，但在改革的路徑和具體的制度設計上，也出現了一些亟待突破的現實問題。
公務員聘任制的適用范圍。當前，我國公務員聘任制改革試點的范圍迅速擴大，部分地區的聘任制公務員也陸續上崗，聘任制已經引起社會的普遍關注。雖然《公務員法》對公務員聘任制作了專章規定，但所作的規定比較原則和抽象，對于聘任制職位的標準規定較為籠統，如，《公務員法》第95條規定，“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。對哪些是專業性較強、哪些是輔助性職位缺乏具體而明確的規定，在實踐中難以界定清晰。由于對適用范圍的不同理解和判斷，試點地區在實踐形成了截然不同的改革路徑。國內還有部分省市雖然制定了試行辦法，但遲遲未實施，這也進一步證實了對推行聘任制的慎重。公務員聘任制在最初開始試點就被賦予了很高的期望，人們甚至希望它能解決公務員制度中所有已經出現的問題，打破公務員的 “鐵飯碗”，形成能進能出的機制，激發公務員的活力，改變公務員慵懶、散漫的形象等等。但實際上，聘任制作為公務員的任用方式之一，在解決公務員“能進能出”、提高整個公務員隊伍專業化水平、增強公務員制度活力方面的作用是有限的。況且聘任制本身在試點中也存在“只進不出”的問題，目前，聘任制公務員除合同到期后個人表示不再續聘而終止聘用關系之外，尚無被辭退者。因此，進一步明確公務員聘任制的適用范圍，是推進公務員聘任制改革的基礎和方向。
對聘任制公務員的績效考核。彈性的績效評估是公務員聘任制的最大特點。中組部、人力資源和社會保障部發布的《聘任制公務員管理試點辦法》第27條規定， “機關根據公務員考核有關規定，依據聘任合同全面考核聘任制公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核其完成聘任合同確定的工作任務情況”。也就是說，聘任合同是用人單位對聘任制公務員實行績效管理的主要依據。雖然試點地區出臺了聘任制公務員管理試行辦法等系列配套文件，實行績效掛鉤，但由于具體的職位所要求的工作任務不同，崗位目標設計量化程度不夠，考核內容較為抽象，考核的定性指標多、定量指標少，特別是工作的社會效益，很難用量化指標來衡量，且社會效用存在著滯后性，加大了績效考核的難度。由于聘任合同內容缺少具體的考核標準，使得合同管理流于形式。對聘任制公務員的考核，最終是由所在單位的領導和同事來打分。現有的這種考核方式人為化程度較高，也容易造成聘任制公務員將重心放在處理好與領導、同事的關系上，而忽略工作績效。這就需要相關部門建立一整套客觀可行的績效標準和評估體系，將考核結果與績效工資、獎勵掛鉤，并作為聘期結束后是否重新聘任的重要依據。雖然政府部門的績效評估相比企業要困難得多，但績效評估無疑是表明聘任制公務員是否有良好績效，進而決定能否獲得獎勵的有效方式，也是用來監督實現任務進展情況的手段，如果缺乏這一手段，設定的目標任務以及為既定目標提供相應的資金就毫無意義。
“二等公民”的差別待遇。聘任制公務員的管理依據主要是《公務員法》和聘任合同，依據公務員法管理體現出聘任制與委任制在管理上的共同點，但同時，聘任制公務員依照合同管理又表明兩者有所不同。《公務員法》對聘任制公務員僅規定了實行協議工資制，但工資水平的確定、工資支付的形式、特殊獎勵和其他待遇等，都有待在實踐中探索；在養老保險制度上，聘任制公務員與委任制公務員就存在較大差異。同一部門內人員的差別待遇使聘任制公務員容易處于“二等公民”的尷尬地位。聘任制公務員的待遇能否具有吸引力并發揮激勵作用決定著聘任制的成效，決定著聘任制公務員能不能真正融入公務員隊伍。因此，在推動聘任制的同時，要將公務員聘任制放置在政府改革與制度變遷的框架中考慮，與政府職能轉變、組織結構調整緊密結合。公務員聘任制使政府部門以上下級隸屬關系為特征的傳統結構轉變為契約關系為特征的新型結構，即實行契約化管理。這種以合同為導向的雇傭關系要求在政府與雇員之間建立可相互協商、彈性化的雙向關系，如果按照委任制公務員的管理思維和管理標準對待聘任制公務員，則會模糊兩者之間的界限，契約化管理流于形式，無法發揮聘任制公務員特有的作用。因此，在總結各地試點經驗教訓的基礎上，要完善公務員聘任制的招錄、考核、薪酬、退出機制，形成一整套區別于委任制不同的職業發展模式和制度體系，同時又要注重聘任制與委任制公務員之間的公平，為公務員聘任制在全國大范圍實行提供制度依據。
政府用人單位的合同管理能力。公務員人事管理是一項技術性工作，且隨著時代的變化這種技術性逐步增強，這就意味著管理者需要更多的技能。合同已經在公共部門中發揮出越來越多的用途。聘任合同是實行聘任制的核心，也是激勵和約束聘任制公務員的基礎。在美國學者庫珀看來，“有效的公共合同管理既需要理解和恰當地運用公法，也需要運用發達的管理技術。”政府部門需要制定聘任制公務員合同管理辦法，完善合同管理文本，明確雙方的權利義務關系，進一步提升合同管理能力，規范聘任制公務員的日常管理。尤其是用人單位要圍繞工作項目細化聘任合同內容，確定具體的工作職責、目標任務、待遇和聘任期等，將合同管理落到實處。《公務員法》規定，聘任合同期限為一年至五年。按照合同約定，聘任制公務員在明確的任期內工作，聘任期一滿，如果工作任務或工作項目完成，即意味著雙方合同關系的終結，待需要時再協商續聘與否。聘任制合同管理的實質是對人才進行市場化管理，在實踐中政府部門要樹立合同管理的理念，了解行政法的相關知識，加強合同管理能力的建設，把合同管理納入到政府的公共事務管理范圍內，對合同實施過程中發生的實際問題要有敏銳的洞察力和協調力，確保合同的有效執行。
公共人事管理目標的實現依賴于制度的設計。從公務員聘任制試點工作的成效來看，由于路徑不同，在制度設計上也有所不同。任何一項公共人事制度都是由其深層次蘊含的價值觀所決定，價值觀是公共人事管理的思想根源所在。美國學者克林納和納爾班迪兩位教授認為，“公共人事管理的價值不是被直接地表述出來，而是通過各種人事制度具體地表現出來”。所以，我國公務員聘任制的推進與完善需要放置在行政體制改革的大框架中統籌，凝聚政府及全社會的改革共識，按照價值—制度的途徑進行定位和創新，提升這一制度的推行成效。其實，委任制和聘任制都并非“終身制”，根據《公務員》法的規定，如果公務員出現“年度考核連續兩年被確定為不稱職”等五種情形之一的，就將被辭退。公務員聘任制需要設計合理的制度，委任制同樣也要繼續通過創新完善機制更好地激發活力，這樣才能使整個公務員制度成為“一盤活棋”。
來源：學習時報