2007年至今，江蘇蘇州下轄的常熟、張家港、吳江等地陸續通過獵頭公司推薦和選拔干部共21名，這些干部分布在城建、規劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。在公務員考試熱的背景下，蘇州的做法理所當然地引起了關注和熱議。
例如，國家行政學院教授竹立家等人認為，獵聘人員可能轉為公務員，且位居領導崗位，違反了公務員凡進必考的原則，違反公務員法，打亂了公務員的晉升機制。中央黨校教授蔡志強則持不同看法，他認為官方只是把干部選拔的前期過程交由第三方完成，由獵頭公司提供預備人選，某種意義上避免了過去干部選拔過程中出現的通過人際關系來選人，而是更多地從崗位本身的要求出發，給出標準，拓寬了選人用人的視野。
我贊同蔡志強的觀點。雖然公務員人事制度規定，公務員實行凡進必考的原則，但這只針對普通公務員而言，對一定級別或特殊崗位要求的公務員，事實上有多種選拔方式，如任命制、選舉制、聘任制、公開選拔、競爭上崗、公推公選等。
蘇州試點“獵選”干部，實際意義還不在于對單一選拔方式的突破，而是這種干部選拔方式打破了人才流動的壁壘，打通了黨政人才從社會選拔的通道，從而改變了目前在干部選拔上“少數人在少數人中選少數人”的狀況，是一種人才選拔機制上的進步。
中國的干部選拔，尤其是一定級別干部的選拔和任用，多局限于行政系統，在黨政干部、企業高管、專業技術人才之間很難有身份轉換，其中存在種種壁壘，使得上述職位各自成為封閉的系統。特別是，由于有所謂體制內外的存在，社會上的體制外人才要想進入體制內的公務員系統，實際非常難，除非你有很鐵的關系或是個稀有人才。而行政系統的“小圈子”選拔，其選出的干部多與領導有密切關系。即使選拔過程公正透明，也會像蘇州市委組織部的一名官員所講，有時只得“矮子里面拔高個兒”，漏掉社會上的優秀人才。獵選干部，則可避免類似弊端。
從蘇州試點獵選干部的操作模式看，它有這樣幾個特點：一是通過獵頭公司選拔的官員職位，多是專業性較強的崗位，對人才的知識層次要求較高，而非一般官員都能勝任的綜合類崗位；二是獵頭公司主要在報名階段參與，他們通過主動搜尋推薦的人才，仍需由組織部門通過競選程序來完成，最終還需通過市委常委會差額票決決定擬用人選；三是最終被選定的官員并非直接錄用為公務員，而是有兩三年的過渡期，其間實行聘用制，合格后才可“轉正”。應該說，有了這些程序和考核的把關，它并沒有違反有關干部選拔的規定。
我們倡導法治建設，無論選拔干部，還是做其他事，假如國家有相關規定和要求，當然必須按照規定和要求辦，這是依法治國應有之義。但公務員考試在現實中也存在很大弊端，除一些地方不時曝出的“蘿卜招聘”外，最主要的是，行政能力可能和考試成績不符。目前公務員考試形成了一套規范模式，使很多人通過模擬訓練能順利通過考試，實際行政能力卻很差。
另外，公考還有許多有形和無形的資格限制，如政治身份、戶籍、地域和學歷，而對多數公招崗位來說，許多限制是完全不必要的。對這些弊端，除了完善制度本身外，還應拓展其他人才和干部的選拔形式。而從社會選拔黨政人才，就是值得一試的選拔方式。通過獵頭公司選拔干部，是一種將市場運行機制引入黨政人才選聘的制度，它將在黨政機關的工作機會融入就業市場，讓人才充分競爭，既能為政府“淘寶”，又能綜合衡量市場的薪酬標準和黨政人員薪酬體系，為人才薪酬增加了一個重要的定價因素，可謂一石二鳥。
唐朝文學家韓愈在《馬說》中有如下感嘆：世有伯樂，然后有千里馬；千里馬常有，而伯樂不常有。它說的是，相比人才，發現人才的機制其實更重要。對蘇州試點獵選干部網羅人才的做法，應予以肯定和提倡。
來源：《東方早報》