根據最新公布的第九次全國職工隊伍狀況調查結果，目前全國職工人數達4.02億，其中新就業形態勞動者有8400萬。無論是從人群數量、占勞動者比例還是從增長速度來看，新就業形態勞動者權益維護都是近年來愈加重要并備受關注的問題。在多年討論的基礎上，人社部等八部門出臺了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《意見》），《意見》一方面在勞動關系和民事關系之外引入了不完全符合確立勞動關系情形的用工關系形態，并通過給非勞動關系用工加載勞動者權益的方式，解決“不是勞動關系則什么權益也不能享有”的問題。另一方面針對平臺用工通過拆分和肢解用工過程，去組織體化的現象，引入外包用工、派遣用工時平臺企業和外包企業、派遣單位的責任分擔思路，解決有第三方介入時的責任分擔問題。然而，新就業形態用工關系的調整作為一種市場經濟現象，僅從勞動保障的角度展開是不充分的。《意見》明確要求“將保障勞動者權益納入數字經濟協同治理體系”，這是一種經常被忽視的思路。
協同治理思路
市場配置勞動力資源的法律調整首先是個市場經濟的一般規則問題。從歷史發展來看，是因為勞動力的特殊性，市場經濟的一般法律，例如民事法律、競爭法律等存在不足，才需要通過勞動法對勞動者進行特別保護。勞動法不是要替代其他市場經濟的法律，而是要對其進行矯正和補充。按照這一邏輯，勞動者的問題從來就不只是勞動法的問題；勞動法的規則也從來不是“獨立王國”，而是在市場經濟的一般體系下運行。因此，在傳統勞動法中，就已經一方面需要從勞務關系、勞動關系、類勞動關系等角度考慮勞動力市場法律調整問題，另一方面需要考慮民事法、競爭法等對用工關系調整的作用。
在數字時代，因為用工關系的多樣化、靈活化、去組織體化、去勞動關系化等特征，市場配置勞動力資源的一面更加凸顯，就更需要回到市場經濟的一般法律體系，從數字經濟協同治理的角度考慮新就業形態勞動者權益保護的問題。因此，勞動法的制度和思路處于兜底保障的位置，是一種末端解決問題的思路，其他市場經濟的法律處于優化產業和市場秩序的位置，是一種前端解決問題的思路。源頭治理與兜底保障相結合，才能更好實現產業有序發展與新就業形態勞動者權益維護的平衡。
市場經濟一般規則保障：可能與限度
所謂市場經濟一般規則的思路也就是交易和競爭的思路，通過公開、透明以及自由選擇和競爭的規則實現當事人之間權利和義務的配置。事實上，圍繞信息的行為規則也是市場經濟一般規則的組成部分。
首先，充分發揮市場競爭機制。一方面，保障勞動者用腳投票的能力，消減勞動者自由更換平臺的各種限制，禁止通過協議約定等排除勞動者多平臺就業的可能。另一方面，適度引入反壟斷和反不正當競爭的規則，為勞動者提供更多可選擇的平臺。實際上，現有治理平臺用工的一些政策已開始關注該思路。《關于加強交通運輸新業態從業人員權益保障工作的意見》（交運發〔2021〕122號）提出，“強化交通運輸新業態運行監測，及時預警壟斷風險，加大反壟斷、反不正當競爭監管執法力度”。《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》（交郵政發〔2021〕59號）也提出了“依法查處不正當價格競爭”。需要注意的是，平臺用工的優勢在于通過大量數據實現勞動力資源在全社會范圍的優化配置，這一點只有通過頭部企業才更容易實現，因此，也要防止過度反對經營者集中。
其次，個人信息保護規則不可或缺。個人信息保護規則不僅涉及勞動者人格權益的維護，其同時也是一種市場競爭規則。新就業形態用工的基本特點是通過互聯網平臺進行用工管理，其重要依托就是信息，通過對海量勞動者和消費者信息的處理，平臺實現對勞動力資源的配置。防止對勞動者苛刻的管理，一方面可以從源頭入手，適度限制平臺對勞動者工作信息采集和加工的行為；另一方面應強化勞動者一方信息領域的權利，給勞動者更多通過申訴等消除消費者差評以及糾正其他不準確用工信息的機會，避免消費者等一方的壓力過度傳導到勞動者一方。
再次，保障公開和透明的市場交易規則。市場選擇是以信息的公開透明為前提的，只有公開透明的信息才能保障當事人真正的意思自治。從當前來看，新就業形態用工通過層層轉包、加盟等方式模糊了用工主體，通過不清晰且變動的提成規則等模糊了勞動者的核心權益，實際上導致勞動者無法確定自己的對方當事人，也無法確定自己的權益。“點擊式”的合同簽訂方式進一步惡化了勞動者獲取信息并做出理性選擇的可能。為解決該問題，推動當事人之間形成明確的合同約定以及實現平臺交易規則透明的制度設計實為必要。當前治理平臺用工領域勞動者權益保護的相關文件所提出的簽訂勞動合同或者書面協議的要求，已經是在這個思路上的制度設計。2023年人社部發布的《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引（試行）》（人社廳發（2023）6號）也是這種治理思路的體現。
最后，引入格式合同規則。勞動者與平臺簽訂的協議是非常典型的格式合同或者所謂的數字時代的“點擊”合同。在考慮勞動法的規則運用之前，《民法典》第496、497、498條對格式合同設置的合理確定條款內容義務、提示說明義務以及無效規則和不理解釋規則等，在平臺用工協議中都有適用的可能性。在對格式合同條款進行合理性審查時，如合同條款與人社部推薦使用的新就業形態勞動者勞動合同和書面協議不一致，可以考慮作為缺失合理性的初步證據，除非平臺或者用人單位能夠證明存在其他合理理由。
勞動保障思路的兩種路徑及其協同
傳統勞動法在維護勞動者權益問題上，存在生產組織過程控制與勞動者權益底線保障兩條不同路徑。前者即通過法律強制或勞動者參與對用人單位組織生產權限進行限制；后者即通過公權力介入或集體合同對勞動者勞動權益直接予以確定，例如規定最長工時、休息時間、最低工資等。這兩種路徑的內在邏輯在平臺用工情形下依然適用：在當前平臺治理的各種文件中，關于算法規制的思路本質上就是對生產組織權限的控制；而關于將平等就業、最低工資、勞動條件以及集體協商等適用于新業態的思路就是底線保障。
具體而言，算法控制應采取審慎態度。在有組織生產的實踐中，現代勞動法將生產組織權限和經營風險分配給了用人單位。用人單位的組織和指示權以及與此相對的勞動者服從指示和遵守規章的義務是認定勞動關系的重要標準。盡管為了保護勞動者權益，各國都設計了或多或少的勞動者參與管理制度，對用人單位組織生產的權限進行限制，但這些都改變不了生產組織權限原則上由用人單位享有的格局。在數字時代，當平臺就業人員“困在系統里”成為一種共識時，算法規制、禁止最嚴算法等成為各方的共識。不過，這一格局實際上是由勞動關系規制中生產組織過程控制本身的特點決定的，算法代表了經營權，承載了復雜的生產經營需要和商業秘密保護需要。對算法的控制更多只能是程序性控制和合理性控制，而不是算法內容的實質性控制。
在組織生產權限歸用人單位、程序控制有限的前提下，勞動者權益保障視角成為現代勞動法規制的重點。也就是，不論怎樣的生產組織方式，必須保障勞動者底線性權益以及通過集體博弈優化勞動者權益規則的可能性。數字時代，算法控制這種生產組織權限控制更加困難，勞動者底線性權利保護和通過集體協商優化基本權利的重要性將大大提升。但需要注意，數字時代平臺用工背景下勞動者底線性權益保障和集體協商開展不只是既有勞動法制度的直接適用，更多需要根據平臺用工靈活上下線以及可能多平臺用工的特點，進行特殊的勞動基準規則和集體協商規則設計。
綜上所述，未來應在數字經濟協同治理視角下解決新就業形態勞動者權益維護問題，建立包含市場經濟一般規則、算法規制、數字用工勞動基準法和集體協商制度等在內的新業態勞動者權益維護制度體系。在該體系中，市場經濟一般規則應發揮源頭治理的作用，勞動基準法和集體協商制度發揮兜底保護的功能，而算法控制盡管重要，但更多只能在有限參與和合理性控制的程度上實現。
（作者系中國勞動關系學院法學院院長、教授）
關鍵詞：數字經濟;協同治理;新就業形態;勞動者維權