“您好，您已全面通過我們的各項招聘考核，現公司以書面方式通知您已被公司正式錄用，并進入試用期階段。”對于應聘者來說，接到入職通知書無疑是令人高興的，這意味著新工作“穩了”。
不過，也有人在收到入職通知后又被告知不能被正式錄用，在此情況下，雙方勞動關系成立嗎？如果因此給勞動者造成了經濟損失，用人單位是否應該賠償？
不久前，深圳市中級人民法院發布了《深圳法院勞動爭議案件審判白皮書（2005—2020）》，同時公布了12件2020年深圳法院勞動爭議典型案例。其中有一起“允某訴某速運公司勞動爭議糾紛案——用人單位變相拒絕孕婦辦理入職手續應承擔‘締約過失’法律后果”的典型案例，對上述問題進行了回應。
用人單位不可任意撤銷入職通知
2019年初，允某到深圳某速運公司應聘成功，并且收到了該公司的《員工入職通知書》，該通知書開頭載明：“以書面方式通知您已被公司正式錄用，并進入試用期階段。”
該通知書上同時寫明了入職時間，并要求允某提供身份證及銀行卡復印件、畢業證原件及復印件、照片、入職體檢證明等，否則不予辦理入職。
隨后，允某進行了入職體檢，但是并未按照公司要求進行孕檢。隨后，該公司以其提供的學歷信息無法查詢到為由拒絕為其辦理入職手續。
允某認為，該公司已經向其發出了入職通知，公司不為其辦理入職手續屬于違法解除勞動合同，于是提請勞動仲裁，要求確認雙方存在勞動關系，公司應支付違法解除勞動關系經濟賠償金合計人民幣5000元，支付允某辦理入職的交通費140元、體檢費157.1元，賠償精神撫慰金3萬元。
在其全部仲裁請求均被駁回后，允某以同樣的訴訟請求，向廣東省深圳市寶安區人民法院提起訴訟。
寶安區法院經審理后認為，原被告雙方僅達成意圖訂立勞動合同的意思表示，被告作為用人單位并未錄用原告，原告也并未在被告處提供勞動，依據《中華人民共和國勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”之規定，認定原被告雙方不存在勞動關系，駁回了允某的全部訴訟請求。
隨后，允某向深圳市中級人民法院提起上訴，要求認定雙方存在勞動關系，公司不簽勞動合同、要求做孕檢屬違法行為，除了前述交通費、體檢費等賠償請求外，還要求公司支付其2019年4月19日工資229元，體檢造成的身體損害賠償金3.5萬元等。
深圳市中院同樣認為，雖然允某提交的《員工入職通知書》內容顯示，允某已被該速運公司正式錄用，并進入試用期階段，但雙方未實際發生用工，允某僅以《員工入職通知書》主張已與公司建立勞動關系，法院不予支持。
對此，北京德恒律師事務所律師崔杰解釋，勞動法保護與用人單位建立勞動關系的勞動者，而勞動關系的建立是以實際用工為標志，用人單位向勞動者發出入職通知后，勞動者沒有上班的尚未建立勞動關系，因此不受勞動法保護，雙方發生糾紛也不屬于勞動爭議。
“但這不代表用人單位可以任意撤銷入職通知，勞動者收到入職通知后基于信賴往往會向原單位提出辭職或者拒絕其他單位的入職要約，撤銷錄用后勞動者需要重新尋找就業機會，這會造成勞動者在一段時間內的工資收入損失。”崔杰說。
“締約過失”還是“就業歧視”？
雖然深圳市中院也認為雙方勞動關系不成立，但是同時也認為用人單位應該承擔“締約過失責任”。
深圳市中院在發布的該案“案例注解”中提出，締約過失責任，是指締約人故意或過失違反先合同義務而給締約相對人造成信賴利益的損失時應依法承擔的民事責任。
勞動法領域締約過失責任是指過失行為發生在勞動合同生效前的締約階段，雙方當事人為訂立勞動合同進行磋商，用人單位與勞動者彼此之間產生了信賴利益。這種信賴利益受到法律的保護。
該案中，深圳市中院采信了允某的主張，即該公司不給她辦理入職手續的原因是未按要求進行孕檢。法院認為，在用人單位已發出正式錄用通知后，上述情形明顯不屬于不予辦理錄用手續、簽訂勞動合同的合法事由，因此需要賠償勞動者損失。并且參照《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十七條規定，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項規定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用……”結合允某訴請，判決該速運公司支付允某賠償金5000元、交通費140元、體檢費157.1元。
應優先適用勞動法
值得注意的是，該案中，由于被告公司拒絕錄用允某的原因是允某未進行孕檢，所以還涉嫌性別歧視問題，可能侵害了勞動者的平等就業權。
那么在同類情況下，勞動者應該以“就業歧視”還是以“締約過失”為由進行訴訟？
崔杰表示，《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》增加了平等就業權糾紛民事案由，明確了女性在求職時遭遇性別歧視時的救濟渠道。女性在應聘過程中受到性別歧視的，可以向人民法院提起平等就業權糾紛訴訟。用人單位有就業性別歧視行為，造成勞動者財產損失或其他損害的，需承擔民事責任。
“但是由于勞動者需要就用人單位存在就業歧視行為承擔舉證責任，而用人單位的歧視行為往往具有一定隱蔽性，勞動者一般很難舉證。”崔杰介紹說。
此外，她表示，司法實踐中，大多數平等就業權糾紛賠償金額較低，一般判決賠償2000—10000元精神損害撫慰金，另外有部分判決判用人單位書面賠禮道歉；而以“締約過失責任”主張賠償損失則可能獲得更多賠償金額。
中南大學法學院副教授劉冬梅則更傾向于以侵害平等就業權為案由進行訴訟，她認為，應堅持勞動法對勞動者的傾斜保護原則，慎用一般民事規則判決勞動法案件。
“這種情況應該適用勞動法，若在勞動法體系（包括《中華人民共和國就業促進法》）中缺乏具體規定，才可以考慮是否適用民法。”劉冬梅表示。
勞動者可拒絕入職前孕檢
此外，該案中用人單位要求的勞動者在入職前進行孕檢，已作為一種社會現象數度引發爭議。那么，用人單位要求勞動者孕檢，勞動者能否拒絕或隱瞞相關情況？
2019年2月22日，人力資源和社會保障部、最高人民法院等九部門聯合發布了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》（以下簡稱“通知”），以進一步規范用人單位的招聘行為，促進婦女平等就業。通知第二條對禁止招聘環節中的就業性別歧視進行了列舉，明確規定用人單位不得將妊娠測試作為入職體檢項目。
崔杰認為，入職前女性妊娠情況對用人單位沒有告知義務，即使有所隱瞞也不構成欺詐。
“因此，即使用人單位規定勞動者入職需要進行孕檢，勞動者也可以拒絕。”她表示。