近日，最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱“征求意見稿”），并向社會公開征求意見。征求意見稿是在黨的二十大報告關于“實施就業優先戰略”的指引下，發揮能動司法職能，更好落實“健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度”要求的重要舉措。對于回應勞動爭議案件疑難問題、統一裁判尺度、順暢裁審銜接、理順利益關系具有重要法律意義，對于提升勞動者權益保障水平、指引用工實踐規范發展、構建和諧勞動關系具有重要社會意義。
本次征求意見稿是繼最高法于2020年12月公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》之后，時隔三年對勞動法律法規進行的進一步細化解釋，體現了勞動司法領域深入貫徹落實黨的二十大精神，持續探索具有中國特色的勞動法治發展道路，在民法典實施三年的基礎上進一步融合勞動法、勞動合同法等相關法律的理解適用，提煉勞動爭議司法審判經驗，集中解決勞動權益保障的部分深層次疑難問題。作為我國勞動法治規范體系的重要組成部分，最高法司法解釋具有全局性、權威性的法律適用指引功能，是推進勞動權益保障和勞動法律秩序規范有序發展的基礎性法律文件。最高人民法院曾于2001年至2013年間公布四份勞動爭議案件適用法律的司法解釋，并在2020年進行統一梳理整合，形成了現行的司法解釋（一）。從這個意義上看，司法解釋（一）是總結闡釋此前已經形成的審判共識，本次征求意見稿則是在此基礎上對若干癥結問題的進一步規范。
縱觀征求意見稿所針對的要點，可將其涵蓋的實體和程序上的主要問題歸納為五個方面。
01根據實踐發展拓展勞動爭議的受案范圍，加強裁審銜接。
例如，勞動者股權激勵爭議是近年來隨著高技術產業發展而大幅增加的新型勞動爭議案件，各地法院對于此類爭議是否屬于勞動爭議存在分歧。本次征求意見稿明確股權激勵屬于勞動報酬事項，除行權糾紛外應納入勞動爭議受案范圍，給予技術型勞動者明確的報酬救濟渠道。同時，仲裁時效是裁審銜接中的程序要點，征求意見稿明確了仲裁時效在一審中的效力，法院的處理原則是不主動審查，隨之強化裁審程序各自的獨立性，亦督促當事人積極關注自身的程序性權利。
02在傳統勞動關系用人單位責任之外拓展用工主體責任。
勞動關系是勞動法律適用的基礎，而認定勞動關系應同時具備多個要素，方能落實用人單位的法定責任。但隨著勞動形態的多元化發展，唯勞動關系論顯然不能滿足保障勞動者權益的需求。為此，征求意見稿強調在用人單位責任之外構造用工主體責任，主要適用于達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇的勞動者、轉包或者分包的勞動關系、被掛靠單位的勞動關系，此三種情形是勞動領域長期持續存在的頑疾，既難以“一刀切”地統一歸為勞動關系，又難以在無勞動關系情況下予以有效保障。征求意見稿創造性地引入“用工主體責任單位”，在有使用勞動力事實而欠缺勞動關系部分要件的情況下，要求此類單位對勞動者承擔支付工資、給予工傷保險待遇等基本勞動權益保障責任，在規范層面補足了勞動關系以外的保障短板。
03彈性地擴張勞動關系認定適用的場景。
勞動關系認定標準是實踐中的關鍵問題。征求意見稿延續第32批指導性案例第179號判決的思路，強調根據用工管理行為、工作時間、工作內容、工資報酬發放、社會保險繳納等勞動過程管理因素認定從屬性，并將其適用于多個用人單位交替或者同時進行用工的情形，這并非是承認多重雇主，而是承認多個勞動關系可因混同用工而同時存在，且因勞動行為事實上的不可分，將多個勞動關系下的用人單位責任合并執行，以最便捷地維護勞動者權益。此外，為應對外國人、無國籍人以及港澳臺居民在我國大陸地區就業數量增長的現實，本次征求意見稿亦明確此類人群在何種情況下具備勞動關系主體資格，實現勞動法律的適度擴張。
04完善未簽訂書面勞動合同的雙倍工資罰則適用標準。
為促進勞動關系的長期穩定發展，勞動合同法規定了用人單位未簽訂書面勞動關系的雙倍工資罰則，但實踐中存在用人單位因客觀情況未及時訂立書面勞動合同或期滿續延未及時補訂合同的情形，在用人單位無逃避訂立書面合同義務惡意情況下僵化適用二倍罰則有違法律調整的公平性。為此，征求意見稿明確了因不可抗力、勞動者自身原因、患職業病或者因工負傷、視同訂立無固定期限勞動合同期間等多個情形下，人民法院不予支持雙倍工資罰則請求，將該罰則限定在合理范圍內。
05回應勞動合同履行中的熱點難點問題。
競業限制協議、用人單位單方調崗、勞動合同不能繼續履行等勞動合同法規定的重要制度在適用中出現了諸多新情況，各地法院裁判的尺度并不一致，造成用人單位與勞動者的理解分歧，對勞動關系的和諧發展產生了不利影響。征求意見稿用多個條文明確了競業限制條款的效力、勞動者違反競業限制約定應承擔的責任、用人單位單方調整工作崗位和工作地點的審查標準、用人單位未依法繳納社會保險費的責任等疑難焦點問題，并針對仲裁或訴訟期間的工資、特殊待遇問題予以清晰規定，對實踐中勞動關系雙方權利義務的規范化將有顯著效果。
目前，征求意見稿尚處在征求意見階段，會因各界反饋對條文內容有所調整，就其已經涵蓋的勞動爭議事項以及提出的解決對策而言，無疑值得充分肯定。著眼于我國勞動法治的未來發展，司法解釋既是勞動立法的延伸，也是未來制度完善的先導，據此推進的勞動治理規則探索必然立足中國本土勞動實踐、構建中國自主的勞動治理體系和解決方案。鑒于司法解釋的篇幅，其不能對全部勞動爭議問題予以解答，但卻構成了未來制度發展的“種子”。尤其值得關注的是，征求意見稿提出的“用工主體責任”，是在勞動關系用工責任之外的新對策，能夠有效保障勞動權益的底線。結合我國蓬勃發展的新就業形態，人社部等八部門已在《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中提出了“不完全符合確立勞動關系的情形”，作為與“勞動關系—民事關系”并列的第三種勞動形態表述。依托本次征求意見稿，未來，新就業形態勞動者權益保障或可不必糾結于勞動關系認定難題，借助“用工主體責任”規則，探索相對獨立的數字平臺靈活就業人員勞動權益保障制度，塑造“類雇員”和“類勞動關系”的法律概念，推動我國現行由“勞動法—民法”構成的“二分法”框架向“勞動法—類雇員法—民法”的“三分法”轉型。
作者：王天玉，中國社會科學院法學研究所社會法室副主任、副研究員。
來源：《工人日報》2023年12月18日。