最高人民法院發布的第32批指導性案例是以勞動者權益保障為對象的專題案例，涵蓋了當前案件多發、矛盾突出的多個勞動爭議類型，通過以案釋法的形式，為下級法院理解適用法律、統一裁判尺度提供了參照，也為用人單位和勞動者訂立和履行勞動合同提供了合理預期，促進了勞動領域利益結構與法律秩序的完善發展。本批指導性案例的選取充分考慮了社會關切和現實熱點，回應了司法實踐中的焦點性問題。下面就指導案例179號、指導案例181號、指導案例184號點評如下：
指導案例179號“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案”主要解決了勞動關系認定標準問題。此問題因近年來平臺經濟和新就業形態的發展而廣受關注。關于勞務給付過程中的合意與事實沖突問題、勞動合同書面形式的問題、從屬性標準構成問題等，已是理論和實務爭論的重大基礎性問題。本批179號案例給出了事實優先原則、合同實質原則、從屬性二要件構成，明確了爭議裁決的方法，其中蘊含的法理既有利于學術研究，也為后續司法解釋和立法進行了有益探索。本案判決旨在解決勞動關系認定中的幾個關鍵問題：
第一，合意與事實沖突的裁決。建立勞動關系的標準模型是雙方當事人達成締結勞動關系的合意，以法定書面合同的形式確立并據此履行。如果一方或雙方當事人沒有清晰表明締結勞動關系的合意，或者雙方合意不是勞動關系，就需要基于已發生的勞動事實判定雙方法律關系的性質。本案中，聶美蘭與林氏兄弟公司以“合作經營”等為名訂立協議，但聶美蘭主張實際勞務給付不是合作經營而是勞動關系，雙方因此發生爭議。對此，本案判決明確了“事實優先”原則，即在合意與事實沖突時以事實為依據進行法律關系定性。
第二，書面勞動合同形式與實質沖突的裁決。書面勞動合同的標準模型是雙方當事人以勞動合同為名、按照《勞動合同法》第十七條合同必備條款訂立的書面合同。如果雙方當事人訂立的書面合同不是以勞動合同為名，但合同約定符合《勞動合同法》第十七條合同必備條款，就需要基于合同約定的實質判定合同性質。本案中，聶美蘭認為雙方未簽訂書面勞動合同，并據此主張林氏兄弟公司支付二倍工資差額。對此，本案判決明確了“合同實質”原則，即書面合同名稱不是勞動合同，但合同約定符合勞動合同必備條款，應認定為書面勞動合同。勞動者據此要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。
第三，勞動事實定性判斷的從屬性標準。從屬性是對勞動關系實質的抽象，包括人格從屬性和經濟從屬性兩個要件，其中人格從屬性意指勞動者在用人單位的指揮管理下給付勞務，勞動過程處于受拘束狀態。經濟從屬性意指勞動者使用用人單位提供的勞動條件給付勞務，獲得工資報酬，并不承擔用人單位的生產經營風險。其中，人格從屬性把握了勞動關系的實質，是主要要件；經濟從屬性重在描述勞動過程，是次要要件。勞動組織、技術等其他特征是人格或經濟從屬性的表現形式，無需作為單獨的從屬性構成要件。本案判決明確了勞動關系認定的人格與經濟“二要件”從屬性標準：人格從屬性體現為“聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況”；經濟從屬性體現為“林氏兄弟公司所發工資與聶美蘭出勤天數密切相關”“雙方未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險”。
指導案例181號“鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案”主要解決職場性騷擾防治的用人單位義務問題。性騷擾防治是公眾普遍關注的社會熱點，也是女性權益保障的重點議題。《民法典》及相關法律法規已確立了用人單位的性騷擾防治義務，對于用人單位如何履行此項義務以及未履行義務會導致何種法律責任的問題，實踐中存在較大困惑。指導案例181號案例表明，用人單位規章制度規定了性騷擾防治機制及相關管理人員，該管理人員不履行性騷擾防治崗位職責，將構成嚴重違反規章制度，用人單位有權與之解除勞動合同。據此，用人單位的性騷擾防治義務具體化為特定崗位管理人員職責，性騷擾防治措施的操作性、執行性更強。
在職場性騷擾防治方面，國務院《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定，“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”，由此確立了用人單位的性騷擾防治義務。《民法典》第一千零一十條第二款規定，“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”此項規定將用人單位的性騷擾防治義務細化為預防、受理投訴、調查處置等執行措施，這些執行措施作為企業內部管理機制的組成部分，通常寫入用人單位規章制度。規章制度在勞動合同履行中具有“準法規”效力，是用人單位調查、處置性騷擾相關問題的具體依據。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條規定，“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”本案中，霍尼韋爾公司的《員工手冊》及《商業行為準則》屬于規章制度，在實施前經過公司工會溝通會議討論，鄭某已確認并同意公司規章制度。
用人單位防治性騷擾義務須通過管理人員執行，管理人員未按規定執行性騷擾防治措施，嚴重違反用人單位規章制度，構成《勞動合同法》第三十九條第二款規定的“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位有權解除勞動合同。本案中，鄭某作為管理人員未履行性騷擾防治崗位職責，霍尼韋爾公司通過內部調查合理推斷鄭某對相關女職工進行打擊報復，并確定鄭某存在虛假陳述。鑒于《員工手冊》已明確規定內部調查中做虛假陳述屬于嚴重違紀行為，會導致立即辭退的后果，霍尼韋爾公司據此與鄭某解除勞動合同，屬于正當行使合同解除權，人民法院予以支持。
指導案例184號“馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案”旨在明確競業限制期限的計算問題。隨著知識型、技能型勞動的增多，競業限制協議在勞動領域的適用日益廣泛，尤其以互聯網行業為典型。競業限制協議旨在平衡用人單位的保密利益與勞動者的擇業自由，限制期間是這個平衡點的時間標尺。鑒于實踐中部分用人單位將競業限制期限擴大到勞動者提起仲裁訴訟階段，本批184號案例明確用人單位以仲裁訴訟為依據擴大競業限制期限，否則構成“免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利”，該期限約定無效。
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條，競業限制協議的起因是保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，在最高兩年的期限內限制其擇業自由，在解除或終止勞動合同后不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限。為彌補勞動者在競業限制期間的就業機會減損和收入落差，用人單位須按月給予勞動者經濟補償。
據此，競業限制期間的權利義務結構包括：勞動關系雙方約定明確的起止時間、勞動者在該期間內承擔競業限制義務、用人單位在該期間內給予勞動者經濟補償。三者相輔相成，缺失任一要件，都將打破用人單位保密利益與勞動者擇業限制之間的利益平衡，導致競業限制協議不能繼續履行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
本案中，搜狐新動力公司與馬筱楠簽訂的《不競爭協議》第3.3約定，“競業限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數根據甲方向乙方實際支付的競業限制補償費計算得出。但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除；即乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數。”該協議將勞動者的競業限制期間設定為“約定競業限制期間+仲裁和訴訟期間”，意味著用人單位將勞動者提起仲裁和訴訟的行為作為延長競業限制期間的事由，并且用人單位在該延長期間內不承擔給予經濟補償的義務。結果是在仲裁和訴訟期間，用人單位的保密利益顯著擴張，勞動者的擇業自由被進一步限制，雙方的權利義務結構顯然違背了勞動法設定的平衡標準。提起仲裁和訴訟是勞動者行使救濟權利行為，與競業限制期間無關，不應導致損害勞動者實體權利的不利后果。據此，法院判決該競業限制期間約定屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應屬無效。
作者：王天玉，中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任、副研究員。
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